休37天被解聘？法律该为事假权撑腰
何勇
因家中变故，在两个月内连休37天，李兴（化名）还想继续休假照顾家人时，其所在公司不同意继续休假的请求，以旷工为由将其解聘。李兴认为，公司的做法构成违法解除劳动关系，应当向其给付赔偿并诉至法院。日前，北京市第二中级人民法院判决公司应支付李兴解除劳动合同经济补偿金87679.04元。（1月5日《华商报》）
法院对“企业解聘连休37天事假员工”的做法公开说“不”彰显了司法温度，释放了法律温暖。
在这起劳动争议案件中，当事员工在请假未得到批准的情况选择“旷工”，实属无奈之举。作为独生子的当事员工，在遭遇多名至亲相继患病、妻子分娩、本人收入锐减的情况下，除了向用人单位请休事假照顾家庭之外，没有更周全的选择。公司的做法，实质上是逼迫员工在照顾家庭和工作之间进行二选一，非常的冷漠。
诚如法院所认定的，公司事假制度应当满足职工需要，用人单位应当合理审慎地行使事假审批管理权。当事员工选择向公司请休事假照顾家庭，既是履行法定职责的需要，亦是遵守人伦道德的体现。
事假是因私事请的假，基于劳动者处理个人紧急事务或非本人不能处理的家庭事务等情形，是劳动者的重要权益。
从日常生活经验看，对于一个具备社会属性的常人而言，劳动者事假权是正当且必要的。劳动者作为人，在为工作打拼的同时要兼顾生活，总会遇到因个人或家庭原因需要请假的特殊情形。
但从职场现实来看，劳动者请事假并不容易，劳动者因请事假与用人单位引起的劳动纠纷时有发生。2023年5月22日，最高人民法院举行人民法院高质量服务保障长三角一体化发展典型案例新闻发布会，发布一批典型案例，其中包括员工为父奔丧被视为旷工并辞退一案。
员工合理请事假却被用人单位开除，往往需要通过高成本的打官司方式维权。
究其根源，主要是相对于病假、产假、婚假、带薪年假等，员工事假多由企业内部的规章制度自主规定。员工请事假尤其是长期事假期间，用人单位仍要为员工缴纳保险，而且员工长时间请事假、频繁请事假会影响工作效率。所以，用人单位出于用工成本的考量，往往制定的员工请事假的规章制度不够合理、缺乏善意。
切实保障劳动者“事假权”，减少用人单位与员工因事假而引发的劳动争议，更好地平衡用人单位与劳动者双方利益，法律应为员工“事假权”撑腰，法律法规应对劳动者事假权进行明确规定，明确用人单位和员工双方的权利和义务。
具体来说，一方面，需要严格规范员工请事假标准、员工请事假期间的工资支付、保险缴纳规则等事项。另一方面，应明确用人单位制定员工事假规则，要通过民主程序，需要采取民主协商方式。